“Ja ik snap wat je bedoelt hoor, wij willen ook een verbetercultuur. Maar het grootste deel van de verbeterplannen waar onze medewerkers mee komt is te duur, inefficiënt, of alleen vanuit het eigen werk beredeneerd. Natuurlijk doen we iets met goede ideeën vanuit de werkvloer, maar tegen het merendeel zul je toch op de een of andere manier nee moeten zeggen.”
Tja, dat is zuur. Want als een van je medewerkers, volledig geënthousiasmeerd door de wekelijkse whiteboardmeeting en de mooie nieuwe lijnen in de fabriek, vol trots zijn idee presenteert aan jou, zijn leidinggevende. En jij vervolgens zegt: “leuk geprobeerd, maar dat kunnen we toch niet betalen”. Denk je dan echt dat hij nog een keer zo enthousiast naar je toe komt? Of denk je dat hij, achter jouw rug om, tegen collega’s gaat zeuren over dat “ze” toch niets doen met “onze” ideeën. Niet zo handig voor je verbetercultuur...
Het implementeren van lean methodieken is al lastig genoeg. Maar als je dat dan eenmaal gedaan hebt, moet je ook de verbetercultuur stimuleren. En een cultuurverandering duurt LANG, dat weten we in managementland allemaal. Zoals met elke verandering is ongeveer 15% meteen enthousiast. Hier zaten ze al jaren op te wachten! Dit is de club die alvast begint met de nieuwe cultuur voordat je er überhaupt een plan van aanpak voor had. Een andere 25% kijkt graag even de kat uit de boom, maar vindt het op zich wel een goed idee en staat er positief tegenover. Zo’n 10% van je medewerkers wil niet, zet de hakken in het zand, roept boe en haalt desnoods de vakbond erbij. Je weet precies over wie ik het heb. Die zitten in (bijna) elke organisatie en daar moet je in grote cultuurveranderingsprojecten jezelf ook niet op stuk gaan lopen.
Maar dan heb je de overige 50% van je medewerkers. Zij denken in eerste instantie “oh, daar hebben ze weer zo’n plan... ach, het zal mijn tijd wel duren...” Deze mensen zijn je kern. Die moeten WEL mee in je cultuurverandering. En die gaan ook mee, als je het zorgvuldig doet. Veel aandacht, consequent zijn, successen laten ervaren, langzaam aan aan het water laten wennen, stapje voor stapje aan de hand nemen en volhouden maar. Dat betekent dus automatisch dat je zeer langdurig het gewenste gedrag moet stimuleren. En daar ben je natuurlijk al heel hard mee bezig als leidinggevende: je medewerkers enthousiasmeren in whiteboardsessies, pijn zichtbaar maken met foto’s van rommelhoeken, de drempel verlagen door het introduceren van een verbeterformulier, alle kleuren belt-cursussen, et cetera. Maar ja, een cultuurverandering is lastig en alle inspanningen bouwen langzaam aan die nieuwe gewenste verbetercultuur.
Het vervelende is echter dat tegenslagen veel harder tellen dan alle stapjes vooruit. 10 kleine stappen in de goede richting kunnen in een oogwenk ongedaan worden gemaakt door één stap in de verkeerde. Want je 10% zit te wachten op die verkeerde stap. Dan zeggen ze “zie je wel!”. Ze zullen die ene stap nog jaren kunnen aandragen om de 50% te overtuigen dat “dit wel weer overwaait”. Die ene “nee” kan in het begin van je cultuurverandering zo’n stap in de verkeerde richting zijn. Meerdere nee’s kunnen zelfs schade toebrengen aan de toekomstige veranderbereidheid van je mensen. Dus, leidinggevenden, als je je verbetercultuur serieus wilt laten slagen: neuzen dezelfde kant op. Zeg nooit nee tegen een verbeteridee!
Maar wat zeg je dan wel? Nou, daar kom ik jullie dus graag mee helpen. 😊